Günümüzde toplumsal iktidar ilişkilerinin yeniden üretilmesinde en güçlü ideolojik araçlarından birinin “hukuk” olduğu çeşitli nedenlerle kamuoyunda çok tartışıldı. Bu tartışmaların bir ucu, “hukukun itibar kaybettiği” savına gidip dayanıyor. Dahası, çoğu kimse siyasal zeminde “hukukun üstünlüğü” idealine artık pek itibar etmiyor gibi. Zira hukuk, “yüksek siyaset” zemininde ciddi irtifa kaybetse de; üretimin genel koşullarını sağlama noktasında “entegre edici” hegemonik işlevini halen güçlü bir biçimde sürdürüyor. Bu işlevi izleyebilmek için çalışma yaşamını düzenleyen mevzuat ürünlerine ve ürünlere koşulsuz uyuma bakmak; en azından yapılan düzenlemeler şahsında hukukun rızayı üretme işlevini sürdürdüğünün altını çizmek bu noktada gerekli ve yeterlidir.
Önümüzdeki günlerde çalışma yaşamı mevzuatına yeni bir ürün olarak Kıdem Tazminatı Fonu eklenecek. Daha doğru bir deyişle, var olan Kıdem Tazminatı uygulaması bir kanunla Fon’lu bir yapıya devredilecek ve bu Fon’lu yapı beraberinde birçok değişikliği getirecek. Fon’un neler getireceğini şu sıralarda gündemde olan Taslak üzerinden genel hatlarıyla aşağıda anlatacağız. Ancak Fon’lu yapısının göstermeye çalışacağımız tüm olumsuzluklarına rağmen toplumsal planda kabul göreceğini yukarıda ileri sürdüğümüz “rıza işlevi” savımıza dayandırdığımızı hatırlatalım.
Kısaca Kıdem Tazminatı’nda Nereden Nereye
Kıdem tazminatı, ilk defa 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’yla (İK) çalışma yaşamının bir parçası olmuştu. Bu yasaya göre, uzun süre emeğinden ve deneyiminden yararlanılan işçiye çalıştığı her bir yıl için işveren tarafından 15 günlük ücreti ödeniyordu. Bir işçinin kıdem tazminatı düzenlemesinden yararlanması için ise en az 5 yıl çalışmış olması gerekiyordu.
1971 tarih ve 1475 Sayılı (bir önceki) İK’nun 14. maddesi kıdem tazminatını yeniden düzenledi. Bu kanuna göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için çalışılması gereken süre 5 yıldan 3 yıla indirildi ve her geçen tam yıl için 15 günlük ücret tutarının işçiye ödenmesi öngörüldü. 1475 Sayılı İK’nun 14. maddesi 1975 tarihinde 1927 Sayılı Kanunla değiştirildi ve kıdem tazminatına hak kazanılması için aranan kıdem süresi 1 yıla indirildi ve her yıl için öngörülen 15 günlük tazminat tutarı ise 30 güne çıkarıldı.
2003 tarih ve 4857 Sayılı İş Kanunun Geçici 6. Maddesi, “Kıdem tazminatı için bir Kıdem Tazminatı Fonu”nun kurulacağından bahsetmektedir. Ve aynı geçici madde, “fona ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 Sayılı İş Kanunun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” demiştir. Açık bir ifadeyle, Fon’la ilgili düzenleme yürürlüğe girene kadar 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki hükümler geçerli olacaktır.
Kıdem Tazminatıyla İlgili Mevcut Durum ve Fon Tasarısı Kanunlaşırsa
Mevcut durum Fon’la karşılaştırılmak üzere birkaç açıdan değerlendirilebilir. Örneğin, mevcut yasayla işçi 7 farklı durumda işverenden kıdem tazminatı almaya hak kazanabiliyor:
1. İşçi Haklı bir nedenle işi bırakırsa,
2. İşveren haklı bir nedene dayanmaksızın işçiyi işten çıkarırsa,
3. Erkek işçi askerlik nedeniyle işten ayrılırsa,
4. İşçi emekli olmak için işten ayrılırsa,
5. İşçi emekli olmak için işten ayrılır ve evde yaş haddini beklerse,
6. Kadın İşçi evlendikten sonraki 1 yıl içinde işten ayrılırsa,
7. İşçinin ölümü durumunda,
Kıdem Tazminatı Fonu Tasarısının 7. maddesini tanımlayan “Hak Kazanma” başlığına göre sadece 3 durum kıdem tazminatı alabilmeye imkân veriyor:
1. Emekli olunca,
2. Ölünce geride kalanlar,
3. Fon’a adına 10 yıl prim ödenen işçinin isteği üzerine kendisine,
Diğer önemli bir karşılaştırma, pirim oranları ile ilgili olabilir:
Mevcut durumda prim oranı, her 12 ay için işçinin 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanıyor ve bu oran işçinin aylık kazancının yüzde 8,33’ne denk geliyor. Eğer Fon tasarıdaki gibi meclisten geçer ve yasalaşırsa Fon’a ödenecek oran işçinin aylık kazancının yüzde 3’ünü geçmeyecek (Tasarı 13.madde 1.fıkra). Bu karşılaştırmayı daha somut bir örnekle açıklamak gerekirse; örneğin 1000 TL brüt ücret alan ve her yıl için kıdem tazminatı hanesine 1000 TL yazılan bir işçinin Fon’a bağlı hesaplamada yıllık kıdem tazminatı kaybı 640 TL, 10 yıllık toplam kaybı ise 6.400 TL olacaktır. Görüldüğü gibi en düşük ücretli işçinin kaybı dahi önemli miktarları bulacaktır.
Fon’un yasalaşmasıyla birlikte sadece yukarıda aktardığımız gibi hak etme koşullarında bir kısırlaşma ve prim oranında bir azalma olmayacak; aynı zamanda “kolay feshe” karşı koruma kalkanı da kalkmış olacaktır. Örneğin 10 yıldır çalışan bir işçinin işverenin hanesinde birikmiş kıdem tazminatı yükü işçinin çıkarılma olasılığını zayıflatıyor ve bir bakıma kıdem tazminatı işçi açısından bir tür iş güvencesi sağlıyor. Oysa Fon’la birlikte bu yük ortadan kalkacağı için (işveren artık bu yükü fona devrettiğinden) işten çıkarma tereddüt katsayısı da düşecek; dolayısıyla Fon’un işten çıkarmayı kolaylaştırıcı bir işlevi yerine getirmesi de mümkün olacaktır. Ayrıca, kıdem tazminatını düzenleyen mevcut yasa gibi Fon’un da sigortasız ve kayıt dışı çalışanları kıdem tazminatı hakkı dışında tutmaya devam etmesi anlamlı bir yenilik olamayacağını da ne yazık ki gösteriyor.
Sonuç olarak, Kıdem Tazminatı Fonu Tasarısı olur da mevcut haliyle yasalaşırsa bugünkü hesaplamalarla Fon kapsamına giren 10 milyon işçinin derdine derman olmayacağı apaçık ortada değil midir?
Yrd. Doç. Dr. Servet GÜN
Tunceli Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi
Çalışma Ekonomisi Bölüm Başkanı
